Как уволить по сокращению штатов правильно

Важная информация в статье: "Как уволить по сокращению штатов правильно" с профессиональной точки зрения. Все вопросы можно задавать дежурному специалисту.

Все о том, как правильно провести процедуру сокращения численности штата работников

Сокращение численности или штата – одна из причин прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Необходимо разграничивать сокращение штата и сокращение численности.

В первом случае исключаются целые должности, во втором – уменьшается численный состав работников конкретных должностей.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности и по сокращению штата схожий. Рассмотрим его ниже.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Какие законодательные акты регламентируют процедуру расторжения трудового договора по воле работодателя?

  • В статье 81 перечисляются возможные причины расторжения трудового договора по воле работодателя.
  • Необходимость участия профсоюзной организации регламентируется статьей 82.
  • В статье 178 перечисляются выходные выплаты при сокращении.
  • В статье 179 перечисляются работники, которые имеют преимущественное право на сохранение на работе при иных равных условиях.
  • В статье 180 регламентируется срок предупреждения об увольнении при сокращении штата.
  • В статье 261 перечисляется, кого нельзя уволить при сокращении по инициативе нанимателя.

Как уволить сотрудника в связи с уменьшением численности штата, пошаговая инструкция

Как же сократить работников при необходимости уменьшения численности организации?

Порядок увольнения по сокращению штатной численности включает в себя определенные мероприятия, которые рассмотрим в пошаговой инструкции:

    Создание приказа о сокращении численности. В документе требуется отразить причину и дату предстоящего сокращения. Приказ должен быть создан не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения сотрудников.
  • Скачать бланк приказа о сокращении численности работников и создании комиссии
  • Скачать образец приказа о сокращении численности работников и создании комиссии
  • Создание комиссии по сокращению сотрудников. Для создания комиссии также создается приказ. Комиссия проводит анализ и выбирает тех сотрудников, которых предполагается сократить.

    • При отборе сотрудников сначала исключаются те категории, которых по данной причине уволить нельзя. К ним относятся беременные женщины, женщины, воспитывающие детей до 3 лет, одинокие женщины с детьми до 14 лет (если ребенок инвалид – до 18 лет).
    • Из оставшихся сотрудников отбираются те, которые имеют лучшие квалификацию и результаты труда. Проводится анализ выполнения плановых показателей, уровень образования сотрудников, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий. Все эти показатели должны быть подтверждены официально.
    • Если же показатели равны, то предпочтение отдается тем сотрудникам, которые имеют преимущественное право на сохранение на работе. Это лица, у которых в семье 2 или более иждивенцев или нет другого человека с самостоятельным заработком.

    Также преимуществом обладают сотрудники, получившие травму при работе в организации, инвалиды ВОВ, инвалиды боевых действий по защите Отечества и лица, направленные работодателем на обучение без отрыва от работы.

    Также требуется составить акт об отказе подписать документ. Акт создается в присутствии 2 свидетелей, которые ставят на нем свои подписи.

  • Предложение работникам вакантных должностей. Работнику должны быть предложены вакантные должности, подходящие его квалификации и состоянию здоровья. Если работника не устраивают вакансии, в уведомлении он должен указать это и поставить дату и свою подпись. Если вакантных должностей нет, целесообразно составить об этом отдельный документ и ознакомить с ним сотрудника под роспись.
  • Уведомление профсоюзной организации и службы занятости. Не позднее, чем за 2 месяца, работодатель должен предупредить о сокращении профсоюз. В уведомлении, передаваемом в профсоюз, необходимо указать ФИО сотрудников, их специальности и должности. Также о сокращении не позднее, чем за 2 месяца, требуется в письменной форме сообщить и в службу занятости. В сообщении указывается должность, специальность, квалификация, условия оплаты каждого специалиста.

    • Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
    • Скачать образец приказа об увольнении по сокращению численности сотрудников по форме Т-8
  • Заполнение трудовой книжки сотрудника и его личной карточки. В трудовой книжке указывается дата и причина увольнения с указанием статьи ТК РФ, а также документа, на основании которого оно производится. Личная карточка заполняется по форме Т-2. Сведения о расторжении трудового договора заносятся в формулировках в соответствии с приказом об увольнении. В завершение кадровик и работник расписываются в карточке.

    Далее, на фото Вы можете увидеть образец заполнения трудовой книжки при сокращении штата

    Ниже приведен образец заполнения личной карточки при сокращении численности штата


    Выдача положенных выплат и документов.

    Выдается следующие документы:

    • Трудовая книжка. Факт выдачи трудовой книжки регистрируется в журнале, где работник ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается получать трудовую, необходимо выслать ему на почту уведомление о необходимости явиться за документом лично или дать согласие на получение его по почте.
    • Справка о заработке за 2 последних календарных года.
    • Справка о взносах в ПФР.
    • Заработная плата.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск.
    • Выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также за работником остается среднемесячный заработок на период поиска работы, но не свыше 2 месяцев с даты увольнения.
  • О том, как правильно составить протокол заседания комиссии, приказ о сокращении численности и штата и прочие документы, которые понадобятся руководству организации для сокращения персонала, мы подробно рассказывали здесь.

    Правильное проведение процедуры сокращения штата или численности работников позволит избежать возможных судебных разбирательств с увольняемыми сотрудниками.

    Видео по теме

    Предлагаем посмотреть видео о процедуре сокращения персонала:

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Все о порядке увольнения по сокращению штата или численности работников. Правила оформления и права сотрудника

    Одна из разновидностей завершения трудовых отношений по инициативе работодателя – увольнение из-за сокращения численности или штата. Также, подобная ситуация может возникнуть в связи с ликвидацией предприятия. Процесс дает социальные гарантии для сотрудников и требует от руководителя компании четкого ведения документооборота. Как проходит процесс, как правильно его провести для обеих сторон, а также какие права имеет сокращаемый — мы и расскажем в этой статье.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Читайте так же:  Заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

    Формирование комиссии

    Дабы учесть преимущество оставления на рабочем месте, издается приказ о формировании специальной комиссии при сокращении численности. В нее должно входить не меньше 3 человек. Если в компании есть профсоюз, то член этой организации должен войти в состав комиссии.

    Ограничения по сокращению некоторых категорий лиц отражены в статье 261 российского ТК.

    Обойтись без комиссии можно при сокращении штата, т.к. в этом случае сокращаются все работники с должности. А значит, выбирать (кого оставлять) не придется.

    Приказ о формировании такой комиссии содержит такие пункты:

    1. Дата и номер приказа.
    2. Название «О создании комиссии…».
    3. Указывается причина создания приказа со ссылкой на ст. 179 ТК.
    4. Текст приказа с указанием членов создаваемой комиссии (ФИО, должности), планом мероприятий с указанием конечной даты проведения, а также ответственного, который следит за исполнением приказа.
    5. В конце требуются подписи ознакомленных работников с датой ознакомления, ответственных за исполнение приказа: гендиректор, заместитель генерального, начальники отделов и ОК.

    Приказ о сокращении штата или численности

    Дальше требуется издать приказ о планируемом увольнении. В нем перечисляются должности, что подлежат сокращению. Этим или специальным приказом требуется утверждение обновленного расписания штата с внесением изменений из-за увольнения, а также инструкцией для сотрудников, которых не увольняют.

    Приказ о сокращении содержит такие пункты:

    • Вверху указывается полное название компании и дата создания приказа.
    • Следом идет номер и название приказа.
    • Обоснование и текст приказа с указанием даты увольнения и перечислением должностей, единиц штата, подлежащих оптимизации.
    • Следующий пункт обязывает начальника отдела кадров уведомить всех тех, кто подлежит сокращению, а также сообщить о планах организации в ЦЗ и подготовить список свободных точек.
    • Указывается обязательство о создании и утверждении нового штатного расписания и введения его в действие с датами.
    • Ставятся подписи директора предприятия и начальника ОК.

    Процедура сокращения регламентируется статьей 81 ТК РФ.

    Непременно на этом этапе создание и утверждение нового расписания штата, что вводится в действие после окончания процедуры сокращения.

    Все эти действия должны происходить не позднее, чем за 2 месяца до дня сокращения, а если увольнение имеет массовый характер – за 3 месяца.

    Уведомление сотрудников

    После выпуска приказа требуется уведомить работников, которые попали под сокращение. Это должно происходить не позже, чем за 2 месяца до даты «Икс». Уведомление создается для каждого из сотрудников в отдельности, важно ознакомить всех под подпись.

    В уведомлении указывается дата грядущего сокращение, обоснование. Здесь же следует перечислить вакансии, имеющиеся на предприятии и предлагаемые работнику. После получения уведомления работник расписывается под ним. Он может согласиться с предложенными должностями, а может отказаться.

    Но случается так, что сотрудник отказывается подписывать бумагу в течение 2 рабочих дней. Тогда следует составление акта, который в дальнейшем подшивается к личному делу.
    Для составления такого акта нет единой формы. Каждая компания составляет его по-своему.

    Но обязательными являются такие пункты:

    1. полное название компании;
    2. кто присутствовать при составлении акта (минимум 2 свидетеля);
    3. название акта (об отказе от подписания уведомления);
    4. сообщение о том, что лицо (должность и ФИО) отказывается подписывать полученное уведомление, его объяснения;
    5. подписи свидетелей и составителя, печать компании.

    Этот акт в дальнейшем подшивается к делу. Никаких других действий не требуется.

    Предложение вакантных должностей

    Сотрудникам требуется предлагать имеющиеся вакансии в организации, на которые они имеют возможность перейти. Это делается несколько раз. Первый раз – в уведомлении, а затем еще минимум 2 раза.

    Работнику, что попал под увольнение, необходимо предлагать все вакансии, что появляются в компании в период до наступления дня сокращения. Второй раз уведомление нужно выдать спустя месяц после сообщения об увольнении, а третий – перед самым увольнением.

    Все предложения стоит оформлять в письменном виде, создаются акты, где описываются все вакансии с указанием зарплаты и обязанностей. Человек не должен непременно соглашаться на предложения, если они ему не подходят. В случае отказа он пишет заявление с подтверждением этого.

    Что касается вакансий, то можно предлагать нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Это не запрещается законом.

    Информация для профсоюза

    Согласно с ч. 1 ст. 82 ТК работодатели должны сообщать в письменной форме выборным органам первичного профсоюза о планируемом сокращении людей на предприятии не позже, чем за 2 месяца до старта процедуры (за 3 месяца при массовом увольнении) и указать, какова причина процедуры.

    Это уведомление является письмом, что пишется в произвольной форме. Оно направляется в профсоюз.

    Стандартный образец письма содержит:

    1. название, адрес и телефон компании;
    2. причины сокращения;
    3. дату окончания действия договора с сотрудниками;
    4. реквизиты приказа о сокращении;
    5. список должностей и числа штатных единиц, что сокращаются;
    6. должность, ФИО и подпись лица, которое составляло письмо.

    Подписывается уведомление руководством компании иди отдела кадров. Отправить его следует заказным письмом с непременной описью вложения. Ответ организация должна дать в течение 7 рабочих дней с мотивированным мнением о правомерности расторжения трудовых отношений и учетом причин сокращения (ст. 373 ТК).

    Бланк уведомления требуется зарегистрировать в журнале и хранить 5 лет.

    Сообщение службе занятости

    Законом №1032-1ФЗ от 19 апреля 1991 года предписывается всем руководителям, вне зависимости от формы собственности и размера компании, уведомлять ЦЗ о планируемом высвобождении работников.

    Форма уведомления письменная (согласно с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1), но специального бланка нет. Адресуется бумага в службу занятости, к чьему району отнесена компания. Следует непременно указать каждого работника лично, конкретизировать не просто должность, но и специальность, квалификационный уровень и заработок.

    Документ оформляется в качестве письма, которое адресуется руководству ЦЗ. В текст можно включить таблицу, дабы информация смотрелась нагляднее. Кроме того, вручить письмо лучше лично (отправить сотрудника в ЦЗ) и получить подтверждение его получения.

    Перевод на другие места

    Если человек соглашается на предложение другой вакансии, то требуется подтверждение подобного желания в письменной форме.

    При переводе с этим работником заключается новый договор. До указанного в приказе дня сокращения человек продолжает работать в том же режиме на старой точке. На день, следующий за днем увольнения, сотрудник приступает к обязательствам на той должности, что была им выбрана.

    При отказе работника подписывать уведомление и приказ, он все равно становится на учет в ЦЗ и получает положенные выплаты.

    Работодателю важно знать, что пошаговая процедура проводится в определенном порядке. Она условно поделена на 2 этапа: подготовительный и документальный. Происходит такая подготовка к переходу на другую точку из-за сокращения:

    • прямой начальник пишет докладную записку/представление. В документе указывается причина перемещения работника и его информация;
    • документ следует согласовать с директором компании. Руководитель ставит подпись в бумаге;
    • работник получает уведомление о том, что его переводят. Форма – произвольная;
    • переводимый работник пишет заявление, где подтверждает, что согласен на предложение компании о переводе на новую должность. Документ следует писать на имя руководства, в содержании указать название компании, прописать информацию о себе, название обеих должностей, поставить дату и подпись.
    Читайте так же:  Кадровая работа включает в себя

    Дальше идет второй этап. Здесь нужно подготовить документы для подписания:

    • создается Дополнительное соглашение, где указывается информация о предложенной вакансии, детально прописываются условия работы, размер заработка, название отделов и т.п.;
    • бумага должна быть подписана работником и работодателем. Требуется 2 экземпляра. Один следует приложить к трудовому договору, а другой – отдать работнику;
    • оформляется приказ о переводе. Оформление происходит в формате №5а, №Т-5, согласно с ГОСТ Р 6.30-97. Документ издается в одном экземпляре, но по требованию работнику следует предоставить заверенную копию;
    • если человек переводится на постоянную работу на другую точку, то в личном деле и трудовой книжке следует поставить запись об этом.

    Пример приказа в таком случае: «Приказываю (ФИО, должность сотрудника) перевести с (указывается дата) на работу в (название отдела и должность) с доплатой до средней зарплаты по прежнему месту работы на протяжении 2 недель со дня перевода».

    Порядок оформления увольнения работника

    Завершающий этап – выпуск приказа об увольнении людей, которые не согласны перейти на предложенные места. Приказ создается по форме №Т-8. В разделе «основание» дается ссылка на приказ о сокращении, уведомление. С документом людей необходимо ознакомить под подпись.

    В день увольнения в трудовые книжки увольняемых делаются записи, указывается ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

    Фото записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению штата:

    Согласно закону, выплаты при увольнении из-за сокращения (п. 2 ст. 81 ТК) включают:

    • финансовую компенсацию за «не отгулянный» отпуск;
    • заработок за последний месяц;
    • средний заработок;
    • выходное пособие.

    Процесс сокращения работников непростой и затратный для работодателей и совместителей. По этой причине, дабы избежать неприятной ситуации, следует максимально ответственно подходить к оформлению документов и все делать пошагово, по схеме. При неправильном проведении процедуры работник может обратиться в суд и восстановиться на работе.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Порядок увольнения по сокращению штата или численности

    Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

    Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

    Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

    Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

    П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

    Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

    Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

    Основания сокращения численности или штата работников

    Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

    • изменения в штатном расписании организации;
    • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

    Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

    Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

    Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

    Такой приказ (решение) обычно включает:

    • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    • сроки или конкретную дату их исключения;
    • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
    • создание комиссии по вопросам сокращения.

    Порядок сокращения численности и штата организации

    Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

    После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

    Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

    Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

    Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

    Предупреждение работника об увольнении по сокращению

    Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

    Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

    Мнение профсоюзного органа

    Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

    • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
    • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
    • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
    Читайте так же:  Где на водительских правах найти серию и номер

    Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

    Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

    Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

    Порядок увольнения по сокращению

    Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    +7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

    Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

    Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

    Что это такое?

    Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

    При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

    Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

    Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

    При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

    Что говорит закон?

    Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

    Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

    • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
    • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
    • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

    Права работника

    Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

    Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

    К ним относятся:

    • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
    • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
    • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
    • инвалиды боевых действий;
    • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

    Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

    • сокращение единиц штата по конкретной должности;
    • полная ликвидация должности.

    Увольнение по сокращению

    Согласно действующему на 2019 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

    Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

    Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

    Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

    В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

    Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

    Пенсионеров

    Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

    Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

    Несовершеннолетних

    Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

    Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

    Как написать заявление на увольнение без отработки? Смотрите тут.

    Пошаговая инструкция

    Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

    Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

    Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

    Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

    Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

    Уведомление

    Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

    Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

    Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

    Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

    Оформление документов

    При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

    При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

    Порядок и сроки выплат

    Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

    • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
    • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
    • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.
    Читайте так же:  Где можно рефинансировать микрозаймы с просрочками

    Размер пособия

    Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

    Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

    • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
    • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
    • следующие месяца ‒ 45%.

    Кого уволить нельзя?

    Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

    Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

    Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

    К защищенным категориям сотрудников относятся:

    • беременные сотрудницы;
    • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
    • мамы детей младше 3-летнего возраста;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
    • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
    • несовершеннолетние сотрудники;
    • сотрудники, находящиеся в отпуске;
    • временно нетрудоспособные сотрудники.

    Гарантии работников

    Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

    Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

    Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

    Как осуществляется расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2019 году? Информация здесь.

    Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон? Подробности в этой статье.

    Когда можно подать в суд на работодателя?

    После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

    Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

    Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

    В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

    В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

    • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
    • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
    • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

    На видео о порядке сокращения

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
      • Регионы — 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Порядок увольнения по сокращению штата без отработки двух месяцев

    Сокращение штата – это для большинства сотрудников, конечно, шок.

    Но отнюдь не для всех. Многие, засучив рукава, берутся за поиск подходящих вакансии и даже находят их.

    Но вот беда – как правильно уйти с прежнего места службы?

    Многие думают, что это простое увольнение по собственной воле – и очень ошибаются…

    Узнайте все об увольнении по сокращению без отработки двух месяцев.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

    Увольнение по сокращению штата без отработки двух месяцев

    Впрочем, многие уже на стадии разговоров о том, что в фирме грядут изменения, начинают подыскивать себе новое место работы. И находят.

    Но часто бывает так, что вакансия устраивает, решение о взятии на работу принято, но работодатель уже требует приступить к выполнению служебных обязанностей.

    Выход один — как можно скорее увольняться со старой работы.

    Вернее, увольняться — слово все-таки не совсем то, чтобы не путать с простым увольнением по собственному желанию. Поэтому лучше употребить термин «досрочное расторжение трудового контракта».

    Это может быть сопряжено с немалыми трудностями. Да, с одной стороны есть Федеральный закон № 197-ФЗ. С другой стороны, согласие работодателя не ждать означенные два месяца – именно что добровольное согласие, но никак не обязанность. И вот тут самое главное – для обеих сторон! – не ломать копья.

    Льготы и гарантии

    Во-первых, сокращение не всегда означает потерю работы вообще. Если руководство фирмы приняло решение о реорганизации, два отдела, скажем, сливаются в один или та или иная должность больше не нужна, то сокращаемому предлагаются другие варианты, схожие по функционалу. Если же таковых попросту нет, то – все, какие возможно.

    Во-вторых, само собой, деньги:

    • оплата всего отработанного времени;
    • компенсация неиспользованных отпусков;
    • выходное пособие;
    • дополнительное пособие – сообразно тем рабочим дням, что остаются до сокращения;
    • средний заработок в течение тех двух месяцев, что сотрудник встал на биржу труда – пока не найдет работу.

    Как правильно уволиться?

    Собственно, сам процесс увольнения по сокращению штатов досрочно по инициативе работника будет выглядеть, как и в стандартном случае:
    • глава фирмы издает приказ о начале сокращения штатных единиц, направляет его в кадровую службу;
    • кадровики занимаются составлением списков претендентов на сокращение (ст. 179 ТК);
    • те, кому «повезло» попасть в эти списки, получают уведомление о сокращении – это должно произойти не позднее, чем за два месяца до момента увольнения;
    • если находятся такие, кто не соглашается подписывать уведомление (а они имеют на это право), то это не меняет сути дела, но тем не менее, должен быть составлен соответствующий акт. Позже эта бумага войдет в личное дело сотрудника;
    • желающий уволиться раньше гражданин пишет заявление по соответствующей форме и подает его в канцелярию, где оно обязательно должно быть зарегистрировано;
    • глава фирмы принимает решение и налагает резолюцию;
    • издается приказ;
    • с сотрудником производится расчет в день его ухода, делается запись в трудовой книжке.
    Читайте так же:  Таможенные пошлины в россии

    Подача заявления

    При досрочном увольнении при сокращении штата по инициативе работника, как и при любом другом уходе по собственному желанию, придется писать заявление. Только делать это нужно правильно.

    И получается в итоге стандартная 77-я статья ТК, то есть обычное собственное желание – никаких ни пособий, ни дополнительных выплат, а когда незадачливый гражданин спохватывается, оказывается уже поздно.

    Итак, в нашем случае бумага должна содержать в себе:

    • полное наименование организации;
    • на чье имя адресовано;
    • от кого, должность, подразделение;

  • фраза, подтверждающая факт ознакомления с началом сокращения и факт подписания соответствующих уведомления и приказа;
  • подтверждение того, что заявителю был предложен ряд альтернативных вакансий;
  • прошение о досрочном увольнении – даже при всех вышеописанных условиях;
  • прошение о сохранении всех выплат, какие полагаются при сокращении;
  • дата, подпись с расшифровкой.
  • Если глава фирмы не возражает против досрочного сокращения работника до истечения срока предупреждения, то он издает соответствующий приказ. Документ оформляется от первого лица и содержит:

    • полное наименование фирмы;
    • требование уволить (например, Иванова Ивана Петровича, старшего менеджера отдела по работе с юридическими лицами)по его собственной инициативе;
    • дата увольнения;
    • требование о расчете, адресованное бухгалтерии;
    • дата, подписи, печать фирмы.

    Правда, лучше все же подстраховаться – во избежание недоразумений. Для этого нанимателю и уходящему кадру нужно составить соответствующее соглашение – в двух экземплярах, по одному на руки каждой стороне. В нем обязательно следует расписать, на какие именно выплаты претендует этот гражданин и как и когда он их получит.

    Теперь уходящий работник может спокойно идти в бухгалтерию и получать все положенные ему деньги, не опасаясь, что ему попеняют на собственное желание.

    Как следует записать в трудовой книжке?

    В трудовую книжку гражданина вносится соответствующая нота под той датой, которая числилась в приказе об увольнении.

    Обязательно должна быть ссылка на соответствующую статью – 81, п.1 ч.1 ТК.

    Имеет ли право работодатель не соглашаться на досрочное сокращение по инициативе работника?

    Что делать, если работодатель не хочет оставлять все гарантии сотруднику и отпускать без отработки при сокращении штата?

    К сожалению, закон в этом случае на стороне работодателя – он может согласиться на такой шаг, а может и не согласиться. Тем не менее, никто и никогда не может удержать человека, пожелавшего покинуть фирму по собственному желанию (ст. 77 ТК).

    И получается, что выхода два: не сопротивляться отказу босса и отработать положенное до назначенного увольнения время, либо писать заявление об уходе со ссылкой на пресловутую семьдесят седьмую статью. Что, понятное дело, означает автоматическое лишение всех дополнительных пособий и выплат – кроме зарплаты и компенсации за отпуска, разумеется. Это заявление босс подпишет даже с радостью.

    Хуже в данном случае даже не сам факт отказа, а другой момент. Понятно, что ни один предприниматель не заинтересован в том, чтобы осыпать деньгами кадров, с которыми расстается.

    С начальством вообще нужно иметь хорошие отношение и данный момент очень хорошая тому иллюстрация. Потому что если коммерсант не заинтересован в том, чтобы уволить вас как при стандартной процедуре сокращения, то в ход может идти все, чтобы вы написали заявление «по собственному» – введение в заблуждение, прямой отказ, а то и запугивание.

    Но даже в этом случае не стоит поддаваться. Теоретически вы можете потом объяснить суду , что вас вынудили написать заявление по собственному желанию. На практике доказать это не удается почти что никогда.

    Если же босс согласился уволить, но не выдает положенных денег – необходимо отстаивать свои права. Для этого можно обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. В последнем случае необходимо заручиться поддержкой опытного юриста – это поможет избежать «подводных камней» и прочих сложностей, невидимых глазу обывателя.

    Иск подается в районный суд общей юрисдикции в количестве экземпляров исходя из числа участников процесса и обязательно содержит в себе:

    • полное название судебного участка;
    • дата и место составления;
    • суть проблемы;
    • причины, побудившие уволиться досрочно;
    • чем подтверждается, что отказ босса – именно неправомерен;
    • ссылки на законодательство;
    • требование, чего заявитель хочет от суда;
    • список прилагаемых бумаг;
    • подписи.

    Так что получается, что главное в увольнении по сокращению досрочно по инициативе работника – не торопиться. Особенно при подаче заявления. И, разумеется, для обеих сторон будет лучше, если они будут уважать права и потребности друг друга и решат все по-доброму. Это позволит избежать и жалоб, и разборок в суде, и лишних временных, финансовых, а главное – нервных затрат.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источники


    1. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.

    2. Речи советских адвокатов. — М.: Юридическая литература, 2014. — 172 c.

    3. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 304 c.
    4. Марченко, М. Н. Сравнительное правоведение / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2013. — 784 c.
    5. Терехова, Ю. К. Корпоративный юрист. Правовое сопровождение предприятия. Практическое пособие / Ю.К. Терехова. — М.: Дашков и Ко, Вест Кей, 2015. — 222 c.
    Как уволить по сокращению штатов правильно
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here