Кадровая работа включает в себя

Важная информация в статье: "Кадровая работа включает в себя" с профессиональной точки зрения. Все вопросы можно задавать дежурному специалисту.

Кадровое делопроизводство в ТСЖ ТСН ЖСК

Большинство организаций сталкивается с необходимостью организации работы с персоналом. Процесс движения кадров документируется, а ошибки в документальном оформлении приводят к неблагоприятным последствиям. Так нарушение законодательства о труде в соответствии со ст. 5.27. КОАП РФ влечет наложение административного штрафа.

Несмотря на это, зачастую кадровая работа в ТСЖ и ЖСК осуществляется на низком методическим уровне.

Для того что бы свести риски к минимуму необходимо лишь грамотно и компетентно вести кадровую документацию, соблюдая основные требования трудового законодательства РФ.

Кадровое делопроизводство в организациях разного масштаба

Кадровое производство – это отрасль, занимающаяся документацией в области трудовых отношений, а также сбором, систематизацией и хранением сведений о персонале в области производственной деятельности. Кадровые документы имеют ценность и законную силу в случаях, когда по тем или иным причинам работник или предприятие отстаивают свою позицию в суде. Поэтому подробному составлению должностных инструкций, трудовых договоров, штатного расписания в кадровом делопроизводстве должно уделяться особое внимание – как письменным средствам доказательств в случае судебного разбирательства.

Общие понятия

Сотрудники отдела кадров оформляют документы и ведут общее кадровое делопроизводство на предприятиях среднего и крупного формата, и имеют в своем составе несколько специалистов. Если предприятие имеет небольшие масштабы, то функции отела кадров выполняет отдельный человек, так как набор команды для этих целей бывает неоправдан. В этом случае пользуются услугами бухгалтера или секретаря. На объем отдела кадров и количество делопроизводителей влияет также специфика деятельности на предприятии. При неблагоприятных условиях работы – будь то плохая экология, работа с вредными для здоровья веществами, или иное – потребность в кадровиках возрастает.

Кадровый отдел занимается следующими основными функциями:

Сотрудник должен уметь заполнять различные виды документов: трудовые книжки, договоры, бланки, приказы. Кадровый работник должен контролировать своевременное и правильное исполнение своих обязанностей, которые заключаются:

  • в приеме на работу и увольнении
  • в регулировании премий, отпусков, переводов, командировок
  • в дисциплинарных взысканиях
  • в контроле графика работы

Создание, учет, движение и хранение документов являются главными действиями отдела.

Как происходит оформление документов сотрудников

Руководитель предприятия является первым работником, которого оформляют на работу в новой организации путем подписания трудового договора. На основании его подписи в дальнейшем происходит заключение трудовых договоров с остальными сотрудниками.

Должность директора оформляется одним из трех способов, в зависимости от характера предприятия:

  • заключается договор с председателем выборного отдела в случае выборного характера должности
  • директор подписывает договор за работника и работодателя как единственный учредитель
  • при наличии нескольких учредителей договор подписывается коллективно

Чтобы определить количество должностей на предприятии, вид специалистов и качество работников, кадровый отдел составляет штатное расписание, которое должно иметь унифицированную форму. В этом документе необходимо указать:

  • наименования должностей
  • количество работников
  • форму и размер оклада и других видов финансовых вознаграждений

Список должностей в расписании должен соответствовать иерархической градации – от руководящего поста к вспомогательному персоналу. Помимо должностей расписание содержит информацию о графике работы, наличии смен, сведения о корпоративной этике и желаемый внешний вид сотрудников.

Требования к трудовому договору

Положения трудового договора четко регламентированы и содержат необходимые пункты, согласно ТК РФ:

  • полные данные о работодателе, включая адреса
  • ФИО, должность работника
  • сроки и вид договора
  • должностная инструкция
  • график работы
  • размер оклада
  • реквизиты и подписи сторон

Помимо основных пунктов в договоре могут содержаться дополнительные, по усмотрению руководителя.

Ведение документации

Все документы отдела кадров разделяются на обязательные и узкоспециальные, требующиеся лишь для определенного вида организации.

Обязательные документы состоят из приказов по личному и кадровому составу. Приказы по личному составу содержат сведения о работниках – их приема на работу, увольнения или перевода. Приказы, касающиеся рабочего стажа, должны сохранять в надлежащем виде в течении всей жизни сотрудника и по закону хранятся 75 лет. Кадровые приказы содержат информацию об отпусках, премиях, командировках, дисциплинарных взыскания и прочем. Такие документы по закону хранятся 3-5лет. Необходимо завести отдельную папку для каждого вида документов и хранить их по отдельности.

Трудовой договор относится также к обязательным документам, который необходимо заключать с каждым работником.

Прочие обязательные документы, находящиеся в ведомстве отдела:

  • трудовая книжка
  • документ о штатном расписании
  • регламентации оплаты труда
  • книга приказов
  • командировочный журнал
  • документ о внутреннем трудовом распорядке

Необязательные документы заключаются в различных должностных инструкциях, коллективных договорах.

Отделом кадров необходимо документально подтверждать все что касается деятельности и производственного процесса на предприятии: наличие спецодежды, работники с ненормированным рабочим днем, ночные работники, вредные и опасные условия работы – все это необходимо сопровождать распорядительным документом с наличием сроков обеспечения, категорий, и остальные аспекты.

Документы учета

Особенность подготовки журналов учета заключается в их надлежащей структурированности. Перед началом функционирования отдела необходимо провести работу по их нумеровке сквозной нумерацией, прошивке и скреплении бумагой с указанием количества листов, подписью директора или ответственного лица.

Ведение иной кадровой деятельности

Помимо ведения документации на отдел кадров также возложены обязанности по поиску и подбору персонала. Кадровик должен уметь оформлять документацию по нормативным актам и общим требованиям согласно законодательству, и хранить ее надлежащим образом в бумажном и электронном виде. Вся необходимая документация должна в установленные законом сроки предоставляться в государственные органы, занимающиеся ее хранением – за этим следит ответственный специалист-кадровик. Все эти требования обязывают кадрового работника иметь высокий уровень самодисциплины, организованность, ответственность.

Читайте так же:  Выкуп земли по кадастровой стоимости

Знания, умения и навыки делопроизводителя:

  1. Делопроизводитель должен знать и уметь пользоваться электронными программами по сбору и хранению информации в базах данных, ведению статистических данных, электронной почтой.
  2. Кадровый работник должен владеть деловым стилем в общении и переписке, обладать речевой и письменной грамотностью, культурой речи, чтобы при надобности иметь возможность исправить некорректный документ.
  3. Кадровик должен знать и уметь применять на практике знания прав и обязанностей организации и госорганов и составлять документацию на основе этих знаний.
  4. Кадровик контролирует посещаемость персонала, подготавливает справки, оформляет и хранит личные дела сотрудников.

Таким образом, спектр обязанностей делопроизводителя кадрового отдела весьма широк и не ограничивается лишь созданием типовых шаблонов, заполнением учетных форм, выдачей справок.

Место кадров в функционировании организации

Выше мы выяснили, что кадровая структура занимается документооборотом, управлением персоналом и взаимодействием с госорганами. Однако для эффективного функционирования организации необходимо применять еще один инструмент — долгосрочное планирование численности и качества кадров.

Для этих целей, помимо контроля количества работников, применяется регулярный мониторинг актуальных вакансий и подбор персонала с высоким уровнем знаний. Производится общее качественное повышение квалификации сотрудников в каждом подразделении и контроль их численного показателя.

Таким образом, долгосрочная перспектива предусматривает разработку согласованной кадровой политики, направленной на подготовку, совершенствование и оплату кадров, способы взаимодействия предприятия с работниками.

Подобная политика называется долгосрочным кадровым контроллингом и заключается в своевременном предоставлении рабочего места, исходя из способностей и склонностей кандидата, а также в согласии с требованиями. Такой подход позволит предвидеть и избежать возможных нестабильных ситуаций и скорректировать деятельность производства без рисков.

Кадровый контроллинг начинается с формулировки задач по нуждам компании и далее разрабатывается план человеческих ресурсов по количеству, качеству и локации. Такое прогнозирование может производиться вплоть до 5 лет вперед.

Прогнозирование при этом учитывает, какие должности могут появиться за этот период, какие упраздниться, а какие претерпеть изменения. Здесь возникает необходимость организации всевозможных курсов по повышению квалификации и общего образования работников с целью дальнейшего продуктивного сотрудничества.

Почему на каждом предприятии необходим отдел кадров

Хотя законодательством подобная структура официально не закреплена, но крайне желательно, чтобы данное подразделение присутствовало на предприятии с численностью сотрудников больше 10. Объем документов, предусмотренный ТК РФ как обязательный, включает множество сложных документов, требующих корректного и квалифицированного заполнения. Трудовой договор, оформленный ненадлежащим образом, как пример, может привести к судебным разбирательствам в случае, если в нем не были оговорены все права и обязанности сторон, положенные по закону. Таким же образом и все остальные документы могут послужить неприятным ситуациям, если были заполнены непрофессионально.

Статус предприятия, имеющего четко отлаженную работу кадрового производства, обладает высокими показателями надежности, стабильности, престижности. Этот отдел играет решающую роль в налаживании политики взаимодействия между начальством и подчиненными, определяет общую атмосферу спокойствия среди персонала, так как является по сути промежуточным звеном между директором и его подчиненными.

Являясь самостоятельным структурным подразделением, отдел кадров берет на себя с каждым годом все больше новых обязательств. В сегодняшних условиях обойтись без кадровиков в организации не так просто, ведь именно от их работы зависит качество нанимаемых работников, а значит, и прибыль компании. К тому же, тенденция последних лет показывает, что работы для делопроизводителей каждый год только прибавляется – государственные ведомства внедряют все новые отчетные бланки, усложняющие процесс делопроизводства – и этот рост обязательных процедур будет явно продолжаться, ведь таким образом государство обеспечивает прозрачность деятельности государственных и частных компаний.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Отдел кадров

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Читайте так же:  Сроки исковой давности в сфере налогообложения

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Ведение кадрового учета

Делопроизводство по кадрам включает в себя оформление, учет и хранение документации, связанной со всей трудовой деятельностью на предприятии.

Соблюдение порядка ведения кадрового учета и правил трудового зако­нодательства обезопасит лю­бую организацию от неблаго­приятных финансовых и правовых последствий, а работника — от проблем при получении пенсии или устройстве на другую работу.

Законы о ведении кадрового учета

Основы, принципы и некоторые вопросы трудовых отношений, правила ведения кадровых процедур регулирует Трудовой Кодекс РФ.

С учетом нового законодательства, с 2013 года работодатели получили разрешение разрабатывать все необходимые формы и образцы документов.

Делопроизводство в отделе кадров ведется на основе законов РФ, правил и инструкций.

Направление работы Правовая база
Порядок составления документации по кадрам и ее ведение ФЗ «О бухгалтерском учете», ст.9
Подготовка к архивированию управленческих документов ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», Перечень документации, подлежащей сдаче в архив
Оформление нетрудоспособности ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
Сохранение персональных данных работников ФЗ «О персональных данных»
Ведение воинского учета на предприятии ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», положение о воинском учете и Методические рекомендации, утвержденные Генштабом ВС РФ
Начисление страховых взносов в ПФ ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»

Остается прежним требование о том, что они составляются со стандартными реквизитами. При ведении кадров разрешается применять и стандартные документы на типовых бланках, которые были утверждены Госкомстатом РФ.

Документы для ведения кадрового учета

Обязательным для любых предприятий всегда являлось наличие учредительных документов. Все другие внутренние акты разрабатываются на их основе, как и документация по учету персонала.

В соответствии с законодательством о труде каждый работодатель обязан разработать и утвердить: акты, связанные с оплатой труда (трудовой договор, табель для учета рабочего времени) и акты по организации процесса труда (положение о защите персональных данных, инструкция по охране труда).

Кроме того, нельзя забывать о правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании и графике отпусков.

Весь кадровый документооборот складывается из двух потоков:

  • документооборот по личному составу (личные карточки, приказы о приеме и увольнении, приказы о поощрении и взыскании, об отпусках и другие приказы);
  • документооборот по управлению персоналом (правила внутреннего распорядка, положения об отделах, отчетность по численности, составу работников).

Помимо этого в отделе кадров требуется хранить все заявления сотрудников, объяснительные и докладные, являющиеся основанием к различным приказам. Обязательными являются ведомости и некоторые формы документов, которые обычно связанны с финансовыми и зарплатными вопросами, например расчетный листок в утвержденной руководителем форме.

Использование специальных онлайн-сервисов для сдачи отчетов в ПФР особенно полезно для крупных компаний, где работа бухгалтерского отдела и без регулярных бумажных проверок весьма интенсивна.

Программа для проверки отчета в ПФ CheckPFR позволяет страхователю самостоятельно осуществлять предварительную проверку. Об этой и прочих программах для проверки отчетов ПФР читайте тут.

С учетом некоторых обстоятельств в разряд обязательных попадают:

  • коллективный договор, в ситуации, при которой сотрудники или работодатель предложили его оформить;
  • должностные инструкции, когда часть трудовых обязанностей не оговорена в договоре;
  • положение о заработной плате и премировании, когда возникли изменения, связанные с расчетом и выдачей заработной платы, не определенные договором или штатным расписанием;
  • другие положения, к примеру, связанные с проведением аттестации.

Специфика работы любого предприятия требует создания разнообразных документов и актов, перечень которых всегда утверждается приказом.

Как вести кадровый учет

Процесс делопроизводства по кадрам состоит из четырех направлений работы:
  • оформление личных дел и карточек;
  • ведение книг или журналов для учета документов;
  • создание кадровых дел и номенклатуры дел;
  • работа над факультативными (не являющимися обязательными согласно закону) актами.

Книги или журналы учета, которые необходимо оформлять:

  • книга регистрации трудовых книжек, книга по учету бланков и вкладышей к ним;
  • журнал для командировочных удостоверений;
  • журналы для учета приказов и трудовых договоров (завести желательно, но не обязательно).

Все страницы в книгах и журналах пронумеровываются и прошнуровываются, скрепляются печатью.

Приказы и все другие кадровые документы необходимо укладывать в отдельные папки или дела.

В кадровые дела всегда включают:

  • приказы по личному составу (о перемещении персонала, о поощрении, отпуске без содержания, продолжительной командировке);
  • приказы по личному составу (о взыскании, очередном или учебном отпуске, краткосрочной командировке);
  • нормативную документацию фирмы (положения, инструкции, контроль рабочего времени).
Читайте так же:  Особенности регистрации подержанного автомобиля

Отдельные дела можно завести для важной деловой переписки. Штатное расписание, графики отпусков или дежурств для удобства также можно скомплектовать в дела.

Завершающей и второстепенной обязанностью является создание факультативных документов, таких как должностные инструкции, положения о персонале и другие.

Кадровый учет без ошибок

Информация во всех кадровых бумагах должна соответствовать учредительным документам организации. Чтобы избежать ошибок, возникающих при учете кадров, необходимо периодически перепроверять ряд документов, имеющих прямую связь между собой.

Проверку необходимо начать с изучения штатного расписания. Данные в нем (должности, табельные номера, оклады) должны совпадать с информацией, используемой бухгалтером для начисления оплаты труда.

Допустим, штатное расписание доработано, и в него внесены поправки, только позже, чем был заключен сам договор с работником. В этом случае к договорам подготавливают дополнительные соглашения.

При неукоснительном выполнении требований к кадровому учету данные приказов и других внутренних актов всегда совпадают с информацией в трудовых договорах и штатном расписании.

Сдача отчетности через Интернет для ИП является самым простым, удобным, надежным и экономичным способом документооборота. Каждый документ заверяется специальной электронной подписью и имеет юридическую силу наряду с бумажным.

Физическим лицам предоставляется право оформить свое предприятие в качестве индивидуального. Перечень документов для открытия ИП законодательством сведен к минимуму, и узнать его можно прочитав эту статью.

Ответственно и внимательно должна осуществляться вся работа, связанная с трудовыми книжками. Специалист-кадровик обязан хорошо изучить правила, определяющие порядок ведения и хранения трудовых книжек, и инструкции по их заполнению, а так же по возможности автоматизировать процесс кадрового учета.

Видео (кликните для воспроизведения).

В кадровом отделе должны находиться трудовые книжки всех сотрудников, которые были приняты и еще не уволены. В процессе составления необходимых отметок в трудовых книжках нельзя допускать ошибки, так как при расчете пенсии сотруднику могут не учесть рабочий стаж в фирме, где внесли ошибочную запись.

Первоочередным объектом внеплановой проверки любой фирмы всегда является делопроизводство по кадрам, документация по кадрам и соблюдение законодательства о труде. Ошибки, связанные с ведением кадрового учета в организации, искажают общую сумму заработной платы и налогов, которые заплатит предприятие-работодатель.

Прозрачный учет позволяет оперативно оформлять всю необходимую документацию. В конечном итоге учет и ведение кадров влияют на всю финансово-хозяйственную деятельность предприятия.

2. Задачи кадровой работы на предприятии

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

1)Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

— прием работников на предприятие;

-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2) Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

-расстановка работников предприятия;

-перемещение работников предприятия;

-становление в должности и адаптация работников.

3)Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

-оценка работы работников;

4) Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

— профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

— организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

— работа с письменными обращениями работников предприятия;

— архивная и справочная работа.

5)Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

— документирование деятельности работников предприятия;

— кадровая работа в подразделениях предприятия;

— планирование кадровой работы;

— руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

— направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

— стратегические цели организации;

— стадия развития организации;

— приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

* обеспечение организации квалифицированными кадрами;

* создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

* совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

* повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

* предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

* стимулирование творческой активности.

* формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

* совершенствование методов оценки персонала;

* управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

* участие в разработке организационной стратегии .

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;

• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Читайте так же:  Не хотят отдавать долг что делать

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Кадровая работа

Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

Минтруд России подготовил методические инструментарии, направленные на внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий

Обозначенные методические инструментарии разработаны Минтрудом России во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в ходе взаимодействия с экспертами – консультантами, обеспечивающими методическую поддержку проведения пилотных проектов, и федеральными государственными органами – участниками пилотных проектов.

Применение разработанных методических инструментариев позволит обеспечить внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, обеспечить исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Государственная и муниципальная служба

Кадровая работа в муниципальном образовании

Исходя из конституционного принципа самостоятельности местного самоуправления, федеральный законодатель не установил в законе организационные механизмы реализации всех элементов кадровой работы. Каждое муниципальное образование должно самостоятельно решить, каким образом эта работа будет организована и какие из перечисленных полномочий будут закреплены за соответствующими органами местного самоуправления. Однако исходя из базовых положений данного закона о том, что нанимателем для муниципального служащего, вне зависимости от того, в каком органе местного самоуправления он проходит службу, является муниципальное образование, принцип единства основных требований к муниципальной службе, а также требование закона о ведении в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей приводят к выводу о необходимости создания в муниципальных образованиях (где число служащих превышает 10 человек) специализированных кадровых служб. При этом в муниципальных образованиях, где число муниципальных служащих невелико, все полномочия по кадровой работе должны быть разграничены между органами местного самоуправления и вменены в должностные обязанности конкретных должностных лиц.

Задача кадровой службы в муниципальном образовании заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению был бы способен решать вопросы местного значения.

На выполнение этой задачи и направлена организация работы кадровой службы в муниципальном образовании.

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1. Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы.

2. Подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю).

3. Организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов.

4. Ведение трудовых книжек муниципальных служащих.

5. Ведение личных дел муниципальных служащих.

6. Ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании.

7. Оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих.

8. Проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв.

9. Проведение аттестации муниципальных служащих.

10. Организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

11. Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.

12. Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 федерального закона №25-ФЗ и другими федеральными законами.

13. Консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.

14. Решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Штатную численность работников кадровой службы в муниципальном образовании следует определять с учетом основных направлений кадровой работы, изложенных в ст. 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Какими же профессиональными знаниями, умениями и навыками должен обладать работник кадровой службы в муниципальном образовании?

В числе общих профессиональных знаний, умений и навыков следует отметить его способность оценивать объем работ; последовательно мыслить; обладать навыками коммуникации, самоорганизации, саморазвития, сотрудничества и убеждения. Уметь устанавливать контакт с людьми, отстаивать свою точку зрения, ясно, четко излагать информацию, планировать личное время. Конструктивно реагировать на критику в свой адрес, быть способным учиться, применять новые знания и навыки на практике, быть дисциплинированным и пунктуальным.

Среди специальных профессиональных знаний, навыков и умений следует отметить знание системы документооборота, требования к кадровой документации, законодательства, содержащего нормы трудового права, уметь вести кадровое делопроизводство и кадровый учет. Обладать навыками внутренней коммуникации, подбора и адаптации персонала, его обучения, оценки, мотивации и стимулирования, владеть навыками работы с управленческой документацией и разработкой локальных нормативных актов.

Следует отметить, что опыт реальной практики развития и становления местного самоуправления в РФ показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих должности муниципальной службы (работников кадровой службы, в том числе) и выборные муниципальные должности, недостаточно высок. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. И это не случайно. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является сегодня одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления.

Читайте так же:  Техосмотр - требования и условия

Одним из важнейших аспектов организации работы кадровой службы в муниципальном образовании является ее упорядочение, т.е. такая организация работы, при которой каждый исполнитель четко знает свои функции, поставлены конкретные цели и задачи, когда всем известен конечный результат и определены направления деятельности, а работа ведется целенаправленно, спланированно.

Упорядочение предусматривает работу по классификации должностей, установлению надбавок к должностному окладу, присвоению почетных званий, порядку вынесения поощрений и взысканий служащим, созданию нормативной базы муниципальной службы, организации и контролю порядка продвижения по службе на принципах карьеры, нормализации процесса повышения профессионализма кадров.

Должность определяет место в служебной иерархии, функции, обязанности и права, методы реализации полномочий, характер и меру ответственности, гарантии, льготы, компенсации.

Согласованность действий сотрудников кадровой службы муниципального образования достигается путем разделения и кооперации их труда, ранжирования и иерархии должностей, координации и контроля деятельности, обмена управленческой информацией, гармонизации отношений между руководителями и подчиненными. Обязанности и права муниципального служащего ядро правового статуса муниципального служащего. Они очерчивают границы должного поведения служащих, юридические возможности действовать в пределах этих границ.

Обязанности представляют собою установленные

законодательством и обязательные для муниципальных служащих отношения, действия и состояния, неисполнение которых несовместимо со статусом должностного лица. Наделение правами способствует выполнению этих обязанностей.

Направленность действий кадровой службы муниципального образования к достижению поставленной цели обеспечивается регулированием ее границ (решение вопроса о том, какие категории работников относятся к муниципальным служащим), участием в повышении организационного статуса муниципальных служащих, регулировании должностных полномочий, приема на службу и требований к служащим, установлении критериев эффективности их работы, стимулировании труда, контроле деятельности.

В задачу кадровой службы муниципального образования входит создание условий для роста профессионализма служащих, обеспечение эффективной работы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Нормы и правила организации этой работы предполагают направление на учебу работников из резерва, программы и планы которой должны способствовать умножению знаний, приобретению дополнительных умений и навыков.

Призванием кадровой службы является создание стимулов к труду. Эффективность труда выше там, где система стимулов учитывает мотивы, ценностные ориентации работников, где организуются специальные социологические исследования (опросы, тестирования).

Важным направлением организации работы кадровой службы муниципального образования является участие в регулировании правил поведения работников. Акцент при этом делается на следовании моральным нормам, воспитании честности, порядочности, неподкупности, верности долгу и принципам, местным традициям и т.п.

Выполняя свои функции, кадровая служба муниципального образования в той или иной степени влияет на общую результативность деятельности муниципального образования, что выражается, в частности, в выполнении задач, стоящих перед органами местного самоуправления, перспективе их становления и развития, повышении авторитета местных органов власти и муниципальной службы в частности.

Персональные данные муниципального служащего — информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего. Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством.

На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам.

Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего.

В муниципальном образовании ведется также реестр муниципальных служащих. Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом.

Видео (кликните для воспроизведения).

Персональные данные муниципального служащего информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего. Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательства.

Источники


  1. Комаров, С. А. Общая теория государства и права / С.А. Комаров. — М.: Издательство Юридического института, 2012. — 608 c.

  2. Асланов, Р.М. и др. Уголовное право. Особенная часть; СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2011. — 236 c.

  3. Кофанов, Л.Л. Древнее право. Ivs antiovvm; М.: Спарк, 2012. — 313 c.
  4. Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
  5. Ганапольский Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / Ганапольский, Матвей. — М.: АСТ, 2017. — 416 c.
Кадровая работа включает в себя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here