Содержание
Кадровое делопроизводство в ТСЖ ТСН ЖСК
Большинство организаций сталкивается с необходимостью организации работы с персоналом. Процесс движения кадров документируется, а ошибки в документальном оформлении приводят к неблагоприятным последствиям. Так нарушение законодательства о труде в соответствии со ст. 5.27. КОАП РФ влечет наложение административного штрафа.
Несмотря на это, зачастую кадровая работа в ТСЖ и ЖСК осуществляется на низком методическим уровне.
Для того что бы свести риски к минимуму необходимо лишь грамотно и компетентно вести кадровую документацию, соблюдая основные требования трудового законодательства РФ.
Кадровое делопроизводство в организациях разного масштаба
Кадровое производство – это отрасль, занимающаяся документацией в области трудовых отношений, а также сбором, систематизацией и хранением сведений о персонале в области производственной деятельности. Кадровые документы имеют ценность и законную силу в случаях, когда по тем или иным причинам работник или предприятие отстаивают свою позицию в суде. Поэтому подробному составлению должностных инструкций, трудовых договоров, штатного расписания в кадровом делопроизводстве должно уделяться особое внимание – как письменным средствам доказательств в случае судебного разбирательства.
Общие понятия
Сотрудники отдела кадров оформляют документы и ведут общее кадровое делопроизводство на предприятиях среднего и крупного формата, и имеют в своем составе несколько специалистов. Если предприятие имеет небольшие масштабы, то функции отела кадров выполняет отдельный человек, так как набор команды для этих целей бывает неоправдан. В этом случае пользуются услугами бухгалтера или секретаря. На объем отдела кадров и количество делопроизводителей влияет также специфика деятельности на предприятии. При неблагоприятных условиях работы – будь то плохая экология, работа с вредными для здоровья веществами, или иное – потребность в кадровиках возрастает.
Кадровый отдел занимается следующими основными функциями:
Сотрудник должен уметь заполнять различные виды документов: трудовые книжки, договоры, бланки, приказы. Кадровый работник должен контролировать своевременное и правильное исполнение своих обязанностей, которые заключаются:
- в приеме на работу и увольнении
- в регулировании премий, отпусков, переводов, командировок
- в дисциплинарных взысканиях
- в контроле графика работы
Создание, учет, движение и хранение документов являются главными действиями отдела.
Как происходит оформление документов сотрудников
Руководитель предприятия является первым работником, которого оформляют на работу в новой организации путем подписания трудового договора. На основании его подписи в дальнейшем происходит заключение трудовых договоров с остальными сотрудниками.
Должность директора оформляется одним из трех способов, в зависимости от характера предприятия:
- заключается договор с председателем выборного отдела в случае выборного характера должности
- директор подписывает договор за работника и работодателя как единственный учредитель
- при наличии нескольких учредителей договор подписывается коллективно
Чтобы определить количество должностей на предприятии, вид специалистов и качество работников, кадровый отдел составляет штатное расписание, которое должно иметь унифицированную форму. В этом документе необходимо указать:
- наименования должностей
- количество работников
- форму и размер оклада и других видов финансовых вознаграждений
Список должностей в расписании должен соответствовать иерархической градации – от руководящего поста к вспомогательному персоналу. Помимо должностей расписание содержит информацию о графике работы, наличии смен, сведения о корпоративной этике и желаемый внешний вид сотрудников.
Требования к трудовому договору
Положения трудового договора четко регламентированы и содержат необходимые пункты, согласно ТК РФ:
- полные данные о работодателе, включая адреса
- ФИО, должность работника
- сроки и вид договора
- должностная инструкция
- график работы
- размер оклада
- реквизиты и подписи сторон
Помимо основных пунктов в договоре могут содержаться дополнительные, по усмотрению руководителя.
Ведение документации
Все документы отдела кадров разделяются на обязательные и узкоспециальные, требующиеся лишь для определенного вида организации.
Обязательные документы состоят из приказов по личному и кадровому составу. Приказы по личному составу содержат сведения о работниках – их приема на работу, увольнения или перевода. Приказы, касающиеся рабочего стажа, должны сохранять в надлежащем виде в течении всей жизни сотрудника и по закону хранятся 75 лет. Кадровые приказы содержат информацию об отпусках, премиях, командировках, дисциплинарных взыскания и прочем. Такие документы по закону хранятся 3-5лет. Необходимо завести отдельную папку для каждого вида документов и хранить их по отдельности.
Трудовой договор относится также к обязательным документам, который необходимо заключать с каждым работником.
Прочие обязательные документы, находящиеся в ведомстве отдела:
- трудовая книжка
- документ о штатном расписании
- регламентации оплаты труда
- книга приказов
- командировочный журнал
- документ о внутреннем трудовом распорядке
Необязательные документы заключаются в различных должностных инструкциях, коллективных договорах.
Отделом кадров необходимо документально подтверждать все что касается деятельности и производственного процесса на предприятии: наличие спецодежды, работники с ненормированным рабочим днем, ночные работники, вредные и опасные условия работы – все это необходимо сопровождать распорядительным документом с наличием сроков обеспечения, категорий, и остальные аспекты.
Документы учета
Особенность подготовки журналов учета заключается в их надлежащей структурированности. Перед началом функционирования отдела необходимо провести работу по их нумеровке сквозной нумерацией, прошивке и скреплении бумагой с указанием количества листов, подписью директора или ответственного лица.
Ведение иной кадровой деятельности
Помимо ведения документации на отдел кадров также возложены обязанности по поиску и подбору персонала. Кадровик должен уметь оформлять документацию по нормативным актам и общим требованиям согласно законодательству, и хранить ее надлежащим образом в бумажном и электронном виде. Вся необходимая документация должна в установленные законом сроки предоставляться в государственные органы, занимающиеся ее хранением – за этим следит ответственный специалист-кадровик. Все эти требования обязывают кадрового работника иметь высокий уровень самодисциплины, организованность, ответственность.
Знания, умения и навыки делопроизводителя:
- Делопроизводитель должен знать и уметь пользоваться электронными программами по сбору и хранению информации в базах данных, ведению статистических данных, электронной почтой.
- Кадровый работник должен владеть деловым стилем в общении и переписке, обладать речевой и письменной грамотностью, культурой речи, чтобы при надобности иметь возможность исправить некорректный документ.
- Кадровик должен знать и уметь применять на практике знания прав и обязанностей организации и госорганов и составлять документацию на основе этих знаний.
- Кадровик контролирует посещаемость персонала, подготавливает справки, оформляет и хранит личные дела сотрудников.
Таким образом, спектр обязанностей делопроизводителя кадрового отдела весьма широк и не ограничивается лишь созданием типовых шаблонов, заполнением учетных форм, выдачей справок.
Место кадров в функционировании организации
Выше мы выяснили, что кадровая структура занимается документооборотом, управлением персоналом и взаимодействием с госорганами. Однако для эффективного функционирования организации необходимо применять еще один инструмент — долгосрочное планирование численности и качества кадров.
Для этих целей, помимо контроля количества работников, применяется регулярный мониторинг актуальных вакансий и подбор персонала с высоким уровнем знаний. Производится общее качественное повышение квалификации сотрудников в каждом подразделении и контроль их численного показателя.
Таким образом, долгосрочная перспектива предусматривает разработку согласованной кадровой политики, направленной на подготовку, совершенствование и оплату кадров, способы взаимодействия предприятия с работниками.
Подобная политика называется долгосрочным кадровым контроллингом и заключается в своевременном предоставлении рабочего места, исходя из способностей и склонностей кандидата, а также в согласии с требованиями. Такой подход позволит предвидеть и избежать возможных нестабильных ситуаций и скорректировать деятельность производства без рисков.
Кадровый контроллинг начинается с формулировки задач по нуждам компании и далее разрабатывается план человеческих ресурсов по количеству, качеству и локации. Такое прогнозирование может производиться вплоть до 5 лет вперед.
Прогнозирование при этом учитывает, какие должности могут появиться за этот период, какие упраздниться, а какие претерпеть изменения. Здесь возникает необходимость организации всевозможных курсов по повышению квалификации и общего образования работников с целью дальнейшего продуктивного сотрудничества.
Почему на каждом предприятии необходим отдел кадров
Хотя законодательством подобная структура официально не закреплена, но крайне желательно, чтобы данное подразделение присутствовало на предприятии с численностью сотрудников больше 10. Объем документов, предусмотренный ТК РФ как обязательный, включает множество сложных документов, требующих корректного и квалифицированного заполнения. Трудовой договор, оформленный ненадлежащим образом, как пример, может привести к судебным разбирательствам в случае, если в нем не были оговорены все права и обязанности сторон, положенные по закону. Таким же образом и все остальные документы могут послужить неприятным ситуациям, если были заполнены непрофессионально.
Статус предприятия, имеющего четко отлаженную работу кадрового производства, обладает высокими показателями надежности, стабильности, престижности. Этот отдел играет решающую роль в налаживании политики взаимодействия между начальством и подчиненными, определяет общую атмосферу спокойствия среди персонала, так как является по сути промежуточным звеном между директором и его подчиненными.
Являясь самостоятельным структурным подразделением, отдел кадров берет на себя с каждым годом все больше новых обязательств. В сегодняшних условиях обойтись без кадровиков в организации не так просто, ведь именно от их работы зависит качество нанимаемых работников, а значит, и прибыль компании. К тому же, тенденция последних лет показывает, что работы для делопроизводителей каждый год только прибавляется – государственные ведомства внедряют все новые отчетные бланки, усложняющие процесс делопроизводства – и этот рост обязательных процедур будет явно продолжаться, ведь таким образом государство обеспечивает прозрачность деятельности государственных и частных компаний.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Отдел кадров
Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.
Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.
Цель отдела кадров
Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.
Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.
Задачи отдела кадров
Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
создание эффективной системы штатных сотрудников;
разработка карьерных планов сотрудников;
разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.
Функции отдела кадров
Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.
К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
внедрение систем мотивации труда;
подготовка штатного расписания предприятия;
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
организация аттестаций сотрудников;
подготовка планов повышения квалификации сотрудников.
Структура отдела кадров
Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.
В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.
В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.
В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов
На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.
Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами
Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:
Взаимодействие с бухгалтерией организации
Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.
Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.
Взаимодействие с другими подразделениями компании
По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
Ведение кадрового учета
Соблюдение порядка ведения кадрового учета и правил трудового законодательства обезопасит любую организацию от неблагоприятных финансовых и правовых последствий, а работника — от проблем при получении пенсии или устройстве на другую работу.
Законы о ведении кадрового учета
С учетом нового законодательства, с 2013 года работодатели получили разрешение разрабатывать все необходимые формы и образцы документов.
Делопроизводство в отделе кадров ведется на основе законов РФ, правил и инструкций.
Направление работы | Правовая база |
Порядок составления документации по кадрам и ее ведение | ФЗ «О бухгалтерском учете», ст.9 |
Подготовка к архивированию управленческих документов | ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», Перечень документации, подлежащей сдаче в архив |
Оформление нетрудоспособности | ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» |
Сохранение персональных данных работников | ФЗ «О персональных данных» |
Ведение воинского учета на предприятии | ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», положение о воинском учете и Методические рекомендации, утвержденные Генштабом ВС РФ |
Начисление страховых взносов в ПФ | ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» |
Остается прежним требование о том, что они составляются со стандартными реквизитами. При ведении кадров разрешается применять и стандартные документы на типовых бланках, которые были утверждены Госкомстатом РФ.
Документы для ведения кадрового учета
В соответствии с законодательством о труде каждый работодатель обязан разработать и утвердить: акты, связанные с оплатой труда (трудовой договор, табель для учета рабочего времени) и акты по организации процесса труда (положение о защите персональных данных, инструкция по охране труда).
Кроме того, нельзя забывать о правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании и графике отпусков.
Весь кадровый документооборот складывается из двух потоков:
- документооборот по личному составу (личные карточки, приказы о приеме и увольнении, приказы о поощрении и взыскании, об отпусках и другие приказы);
- документооборот по управлению персоналом (правила внутреннего распорядка, положения об отделах, отчетность по численности, составу работников).
Помимо этого в отделе кадров требуется хранить все заявления сотрудников, объяснительные и докладные, являющиеся основанием к различным приказам. Обязательными являются ведомости и некоторые формы документов, которые обычно связанны с финансовыми и зарплатными вопросами, например расчетный листок в утвержденной руководителем форме.
Использование специальных онлайн-сервисов для сдачи отчетов в ПФР особенно полезно для крупных компаний, где работа бухгалтерского отдела и без регулярных бумажных проверок весьма интенсивна.
Программа для проверки отчета в ПФ CheckPFR позволяет страхователю самостоятельно осуществлять предварительную проверку. Об этой и прочих программах для проверки отчетов ПФР читайте тут.
С учетом некоторых обстоятельств в разряд обязательных попадают:
- коллективный договор, в ситуации, при которой сотрудники или работодатель предложили его оформить;
- должностные инструкции, когда часть трудовых обязанностей не оговорена в договоре;
- положение о заработной плате и премировании, когда возникли изменения, связанные с расчетом и выдачей заработной платы, не определенные договором или штатным расписанием;
- другие положения, к примеру, связанные с проведением аттестации.
Специфика работы любого предприятия требует создания разнообразных документов и актов, перечень которых всегда утверждается приказом.
Как вести кадровый учет
- оформление личных дел и карточек;
- ведение книг или журналов для учета документов;
- создание кадровых дел и номенклатуры дел;
- работа над факультативными (не являющимися обязательными согласно закону) актами.
Книги или журналы учета, которые необходимо оформлять:
- книга регистрации трудовых книжек, книга по учету бланков и вкладышей к ним;
- журнал для командировочных удостоверений;
- журналы для учета приказов и трудовых договоров (завести желательно, но не обязательно).
Все страницы в книгах и журналах пронумеровываются и прошнуровываются, скрепляются печатью.
Приказы и все другие кадровые документы необходимо укладывать в отдельные папки или дела.
В кадровые дела всегда включают:
- приказы по личному составу (о перемещении персонала, о поощрении, отпуске без содержания, продолжительной командировке);
- приказы по личному составу (о взыскании, очередном или учебном отпуске, краткосрочной командировке);
- нормативную документацию фирмы (положения, инструкции, контроль рабочего времени).
Отдельные дела можно завести для важной деловой переписки. Штатное расписание, графики отпусков или дежурств для удобства также можно скомплектовать в дела.
Завершающей и второстепенной обязанностью является создание факультативных документов, таких как должностные инструкции, положения о персонале и другие.
Кадровый учет без ошибок
Проверку необходимо начать с изучения штатного расписания. Данные в нем (должности, табельные номера, оклады) должны совпадать с информацией, используемой бухгалтером для начисления оплаты труда.
Допустим, штатное расписание доработано, и в него внесены поправки, только позже, чем был заключен сам договор с работником. В этом случае к договорам подготавливают дополнительные соглашения.
При неукоснительном выполнении требований к кадровому учету данные приказов и других внутренних актов всегда совпадают с информацией в трудовых договорах и штатном расписании.
Сдача отчетности через Интернет для ИП является самым простым, удобным, надежным и экономичным способом документооборота. Каждый документ заверяется специальной электронной подписью и имеет юридическую силу наряду с бумажным.
Физическим лицам предоставляется право оформить свое предприятие в качестве индивидуального. Перечень документов для открытия ИП законодательством сведен к минимуму, и узнать его можно прочитав эту статью.
Ответственно и внимательно должна осуществляться вся работа, связанная с трудовыми книжками. Специалист-кадровик обязан хорошо изучить правила, определяющие порядок ведения и хранения трудовых книжек, и инструкции по их заполнению, а так же по возможности автоматизировать процесс кадрового учета.
![]() |
Видео (кликните для воспроизведения). |
В кадровом отделе должны находиться трудовые книжки всех сотрудников, которые были приняты и еще не уволены. В процессе составления необходимых отметок в трудовых книжках нельзя допускать ошибки, так как при расчете пенсии сотруднику могут не учесть рабочий стаж в фирме, где внесли ошибочную запись.
Первоочередным объектом внеплановой проверки любой фирмы всегда является делопроизводство по кадрам, документация по кадрам и соблюдение законодательства о труде. Ошибки, связанные с ведением кадрового учета в организации, искажают общую сумму заработной платы и налогов, которые заплатит предприятие-работодатель.
Прозрачный учет позволяет оперативно оформлять всю необходимую документацию. В конечном итоге учет и ведение кадров влияют на всю финансово-хозяйственную деятельность предприятия.
2. Задачи кадровой работы на предприятии
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.
1)Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— прием работников на предприятие;
-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2) Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
-расстановка работников предприятия;
-перемещение работников предприятия;
-становление в должности и адаптация работников.
3)Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
-оценка работы работников;
4) Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
— организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
— работа с письменными обращениями работников предприятия;
— архивная и справочная работа.
5)Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— документирование деятельности работников предприятия;
— кадровая работа в подразделениях предприятия;
— планирование кадровой работы;
— руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
— направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
— стратегические цели организации;
— стадия развития организации;
— приоритетные задачи работы с персоналом.
Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.
Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.
К главным задачам системы управления персоналом относят:
* обеспечение организации квалифицированными кадрами;
* создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
* совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
* повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
* предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;
* стимулирование творческой активности.
* формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
* совершенствование методов оценки персонала;
* управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
* участие в разработке организационной стратегии .
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Кадровая работа
Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.
Минтруд России подготовил методические инструментарии, направленные на внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий
Обозначенные методические инструментарии разработаны Минтрудом России во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в ходе взаимодействия с экспертами – консультантами, обеспечивающими методическую поддержку проведения пилотных проектов, и федеральными государственными органами – участниками пилотных проектов.
Применение разработанных методических инструментариев позволит обеспечить внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, обеспечить исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
Государственная и муниципальная служба
Кадровая работа в муниципальном образовании
Исходя из конституционного принципа самостоятельности местного самоуправления, федеральный законодатель не установил в законе организационные механизмы реализации всех элементов кадровой работы. Каждое муниципальное образование должно самостоятельно решить, каким образом эта работа будет организована и какие из перечисленных полномочий будут закреплены за соответствующими органами местного самоуправления. Однако исходя из базовых положений данного закона о том, что нанимателем для муниципального служащего, вне зависимости от того, в каком органе местного самоуправления он проходит службу, является муниципальное образование, принцип единства основных требований к муниципальной службе, а также требование закона о ведении в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей приводят к выводу о необходимости создания в муниципальных образованиях (где число служащих превышает 10 человек) специализированных кадровых служб. При этом в муниципальных образованиях, где число муниципальных служащих невелико, все полномочия по кадровой работе должны быть разграничены между органами местного самоуправления и вменены в должностные обязанности конкретных должностных лиц.
Задача кадровой службы в муниципальном образовании заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению был бы способен решать вопросы местного значения.
На выполнение этой задачи и направлена организация работы кадровой службы в муниципальном образовании.
Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
1. Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы.
2. Подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю).
3. Организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов.
4. Ведение трудовых книжек муниципальных служащих.
5. Ведение личных дел муниципальных служащих.
6. Ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании.
7. Оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих.
8. Проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв.
9. Проведение аттестации муниципальных служащих.
10. Организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
11. Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.
12. Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 федерального закона №25-ФЗ и другими федеральными законами.
13. Консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.
14. Решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
Штатную численность работников кадровой службы в муниципальном образовании следует определять с учетом основных направлений кадровой работы, изложенных в ст. 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Какими же профессиональными знаниями, умениями и навыками должен обладать работник кадровой службы в муниципальном образовании?
В числе общих профессиональных знаний, умений и навыков следует отметить его способность оценивать объем работ; последовательно мыслить; обладать навыками коммуникации, самоорганизации, саморазвития, сотрудничества и убеждения. Уметь устанавливать контакт с людьми, отстаивать свою точку зрения, ясно, четко излагать информацию, планировать личное время. Конструктивно реагировать на критику в свой адрес, быть способным учиться, применять новые знания и навыки на практике, быть дисциплинированным и пунктуальным.
Среди специальных профессиональных знаний, навыков и умений следует отметить знание системы документооборота, требования к кадровой документации, законодательства, содержащего нормы трудового права, уметь вести кадровое делопроизводство и кадровый учет. Обладать навыками внутренней коммуникации, подбора и адаптации персонала, его обучения, оценки, мотивации и стимулирования, владеть навыками работы с управленческой документацией и разработкой локальных нормативных актов.
Следует отметить, что опыт реальной практики развития и становления местного самоуправления в РФ показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих должности муниципальной службы (работников кадровой службы, в том числе) и выборные муниципальные должности, недостаточно высок. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. И это не случайно. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является сегодня одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления.
Одним из важнейших аспектов организации работы кадровой службы в муниципальном образовании является ее упорядочение, т.е. такая организация работы, при которой каждый исполнитель четко знает свои функции, поставлены конкретные цели и задачи, когда всем известен конечный результат и определены направления деятельности, а работа ведется целенаправленно, спланированно.
Упорядочение предусматривает работу по классификации должностей, установлению надбавок к должностному окладу, присвоению почетных званий, порядку вынесения поощрений и взысканий служащим, созданию нормативной базы муниципальной службы, организации и контролю порядка продвижения по службе на принципах карьеры, нормализации процесса повышения профессионализма кадров.
Должность определяет место в служебной иерархии, функции, обязанности и права, методы реализации полномочий, характер и меру ответственности, гарантии, льготы, компенсации.
Согласованность действий сотрудников кадровой службы муниципального образования достигается путем разделения и кооперации их труда, ранжирования и иерархии должностей, координации и контроля деятельности, обмена управленческой информацией, гармонизации отношений между руководителями и подчиненными. Обязанности и права муниципального служащего ядро правового статуса муниципального служащего. Они очерчивают границы должного поведения служащих, юридические возможности действовать в пределах этих границ.
Обязанности представляют собою установленные
законодательством и обязательные для муниципальных служащих отношения, действия и состояния, неисполнение которых несовместимо со статусом должностного лица. Наделение правами способствует выполнению этих обязанностей.
Направленность действий кадровой службы муниципального образования к достижению поставленной цели обеспечивается регулированием ее границ (решение вопроса о том, какие категории работников относятся к муниципальным служащим), участием в повышении организационного статуса муниципальных служащих, регулировании должностных полномочий, приема на службу и требований к служащим, установлении критериев эффективности их работы, стимулировании труда, контроле деятельности.
В задачу кадровой службы муниципального образования входит создание условий для роста профессионализма служащих, обеспечение эффективной работы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Нормы и правила организации этой работы предполагают направление на учебу работников из резерва, программы и планы которой должны способствовать умножению знаний, приобретению дополнительных умений и навыков.
Призванием кадровой службы является создание стимулов к труду. Эффективность труда выше там, где система стимулов учитывает мотивы, ценностные ориентации работников, где организуются специальные социологические исследования (опросы, тестирования).
Важным направлением организации работы кадровой службы муниципального образования является участие в регулировании правил поведения работников. Акцент при этом делается на следовании моральным нормам, воспитании честности, порядочности, неподкупности, верности долгу и принципам, местным традициям и т.п.
Выполняя свои функции, кадровая служба муниципального образования в той или иной степени влияет на общую результативность деятельности муниципального образования, что выражается, в частности, в выполнении задач, стоящих перед органами местного самоуправления, перспективе их становления и развития, повышении авторитета местных органов власти и муниципальной службы в частности.
Персональные данные муниципального служащего — информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего. Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством.
На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.
При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам.
Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего.
В муниципальном образовании ведется также реестр муниципальных служащих. Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом.
![]() |
Видео (кликните для воспроизведения). |

Персональные данные муниципального служащего информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего. Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательства.
Источники
Комаров, С. А. Общая теория государства и права / С.А. Комаров. — М.: Издательство Юридического института, 2012. — 608 c.
Асланов, Р.М. и др. Уголовное право. Особенная часть; СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2011. — 236 c.
Кофанов, Л.Л. Древнее право. Ivs antiovvm; М.: Спарк, 2012. — 313 c.- Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
- Ганапольский Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / Ганапольский, Матвей. — М.: АСТ, 2017. — 416 c.
Приветствую всех посетителей! Меня зовут Дмитрий Коротаев. Я больше 15 лет работаю преподавателем юридического права. За время своей работы я разобрал со студентами много интересных юридических вопросов. И хочу поделиться с читателями интересной информацией в области юридического права.
Данные для сайта искали во многих информационных источников. Вся информация была тщательно проверена и выложена на сайт. Для удобства пользователей данные размещены в доступном виде и полном объеме. Перед применением данных прочитанных на сайте необходима обязательная консультация со специалистом.