Дискриминация в трудовых отношениях

Важная информация в статье: "Дискриминация в трудовых отношениях" с профессиональной точки зрения. Все вопросы можно задавать дежурному специалисту.

Гендерная дискриминация в трудовых отношениях

Секция: Юриспруденция

XXXVIII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Гендерная дискриминация в трудовых отношениях

В данной статье рассмотрены вопросы гендерной дискриминации в трудовых отношениях. Проанализированы причины возникновения и развития дискриминации женщин, рассмотрены некоторые вопросы трудовых взаимоотношений мужчин и женщин.

Одной из основ демократического государства является равноправие полов, которое защищает интересы каждого гражданина. Однако исторически сложилось так, что женщины вынуждены бороться за равноправие и реализацию своих прав в обществе.

Правовой основой защиты прав женщин на мировом уровне является Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Декларация об искоренении насилия в отношении женщин и т.д. В РФ на основе ст. 19 Конституции РФ закрепляется формально-юридическое равенство всех перед законом, а в п. 3 отдельно выделяется равенство мужчин и женщин [1], также в ст. 2 Трудового Кодекса РФ сказано о запрете дискриминации в сфере труда, а ст. 3 раскрывает данный принцип и закрепляет способы защиты прав работника [2].

К сожалению, несмотря на все это, нельзя отрицать факта наличия дискриминации в отдельных сферах, например, в трудовых отношениях. Данное явление присуще не отдельным государствам, а охватывает всё общество в целом, но в своём исследовании я остановлюсь на дискриминации в трудовых отношениях на примере Российской Федерации.

В РФ, несмотря на законодательный запрет, дискриминация существовала на всех этапах развития государства, однако в настоящее время она приобретает большие масштабы. Сейчас одной из важнейших социально-экономических проблем является дискриминация в сфере труда. Это связано с тем, что в условиях экономического кризиса в нашей стране обостряется конкуренция на рынке труда, где женщина сталкивается с подозрительным отношением к себе, вызванным наличием определенных стереотипов, к которым, в первую очередь, относится наличие или перспектива наличия несовершеннолетних детей. Дискриминация может проявляться в разных формах: завышенные требования при приеме на работу, оформление только на неполный рабочий день, немотивированные увольнения или домогательства на рабочем месте. В любом случае экономическая зависимость и социальная незащищенность делают женщину уязвимее.

Очень часто нарушаются права беременных женщин, работодатель стремится их скорее уволить, хотя согласно трудовому законодательству он не имеет на это прав. Такое отношение к данной категории женщин связано с несколькими причинами. Во-первых, работодатель не желает выплачивать пособия, забывая о том, что они выплачиваются из фонда медицинского страхования. Во-вторых, возникает проблема с поиском работника, который будет временно замещать сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске. Именно поэтому мы видим частые обращения в суд беременных женщин, для которых важно получить пособия и окончательно не потерять работу.

Центром исследований рынка труда было выяснено, что при устройстве на работу, многие женщины соглашаются на низкую оплату труда, они более сговорчивы и уступчивы, в отличие от мужчин. Морозова Е. О. считает, что причины таких уступок следует искать в глубинных социальных нормах и правилах[3]. Согласимся с её мнением, так как исторически сложилось, что женщина и мужчина не могут быть в равном положении, это внушается нам религией, философией, постоянно пропагандируется в СМИ.

В некоторых семьях детям в процессе воспитания прививают идеи о том, что мальчики превосходят девочек, они более активные, эмоционально устойчивые и целеустремлённые, это влияет на формирование их личности, в чем выражается одна из причин того, что большинство руководящих должностей занимают именно мужчины. Все это привело к формированию гендерных стереотипов и наложило свой отпечаток на позицию женщины в трудовых отношениях.

Зачастую наиболее яркое выражение дискриминации по гендерному признаку наблюдается в частном секторе. Здесь женщина в меньшей мере, чем мужчина, имеет социальную и правовую защищенность, чем на государственной службе, так как часто отсутствуют профсоюзные организации, существует большой произвол работодателя, которому приходится подчиняться для сохранения работы. Конечно, в данной ситуации, мужчины тоже подвержены произволу со стороны начальника, но так как руководящие должности чаще занимают мужчины, то здесь существует культ силы и авторитета, который проявляется в «сексуальном неравенстве» по отношению к женщинам.

Государство также способствует созданию гендерной дискриминации, создавая перечень «мужских» профессий, являющихся тяжелыми для женщин, при этом, они оплачиваются выше. В Трудовом Кодексе идет речь о работах, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 53), однако чиновники зачастую расширяют список данных профессий самостоятельно, разделяя их на «женские» и «мужские», что затрудняет возможности женщин в трудоустройстве при обращении в государственные службы занятости [4]. Традиционно в России женскими отраслями считаются образование, здравоохранение, торговля, туризм и др. Для устранения данной ситуации необходимо создать единый перечень профессий, на которые женщины не могут претендовать.

Еще одна проблема выражается в том, что зачастую у мужчин продвижение по карьерной лестнице происходит гораздо быстрее, чем у женщин. Мужчины утверждают, что их работа сложнее, и они успешнее с ней справляются. Женщин считают слабым полом, несмотря на то, что в последние десятилетия они получают высшее образование по ряду, так называемых «мужских профессий» [5].

Трудности в вопросе борьбы с дискриминацией заключаются в том, что большинство работников не отстаивают свои права, а подстраиваются под сложившиеся обстоятельства в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране [6]. Боясь потерять работу, а соответственно и доход, они терпят нарушение своих прав и не стремятся защитить собственные интересы. Но ведь надзорные органы, способные защитить права жертв дискриминации, а именно суд и прокуратура, могут принять необходимые меры только при наличии заявления от работника, которые не всегда готовы доказывать наличие умысла работодателя. Поэтому чаще всего защищают свои права те, кто уверен, что больше не будет работать на данном предприятии.

Таким образом, необходимо бороться с гендерной дискриминацией в трудовых отношениях на законодательном уровне. Для начала необходимо ввести единое понятие дискриминации, так как до сих пор отсутствует его четкая формулировка. Должен появиться закон, который установит виды и способы её выражения, назначит наказание за действия, приведшие в возникновению данного явления. Эти действия помогут обеспечить равные возможности всем участникам правоотношений и приведут к росту производительности труда.

Читайте так же:  Необходимый нормативный документ предусмотренный в требованиях квалификационной

Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений (Невежина М.В.)

Дата размещения статьи: 16.05.2017

В российской и зарубежной правовой литературе традиционно большое внимание уделяется одному из наиболее ярких и распространенных негативных феноменов правовой действительности — дискриминации.
Затронув практически все сферы общественных отношений, проблема дискриминации побудила международное сообщество к решению глобальной задачи — ликвидировать дискриминацию как в нормативных актах, так и в правоприменительной практике.
В то же время необходимо отметить, что уровень теоретического осмысления проблемы дискриминации отстает от существующих потребностей юридической практики. Отсутствие оперативных и действенных мер реагирования на проявления дискриминации, а также кажущаяся простота и очевидность сущности данного явления приводят на практике к усугублению проблемы и возникновению новых ее форм .
———————————
См.: Деменева Н.А. Дискриминация в сфере труда: проблемы методологии // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 2. С. 19 — 22.

Для изучения вопроса, посвященного дискриминации, а также для принятия эффективных политико-правовых мер, направленных на борьбу с ее проявлениями, необходимо понять, что представляет собой дискриминация.
Понятие «дискриминация» происходит от латинского слова «discriminatio», что означает «различение» . Множество дефиниций, приведенных в толковых словарях, сходны в одном: суть дискриминации — в ущемлении или лишении прав одних лиц в сравнении с другими без разумных и объективных на то оснований.
———————————
См., например: Словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. А.П. Евгеньевой. 2-е изд. М., 1981. С. 234; см. также: Словарь иностранных слов. 17-е изд. М., 1988. С. 278.

В настоящее время антидискриминационное законодательство многих стран, в том числе Российской Федерации, носит фрагментарный характер и, используя понятие «дискриминация», не раскрывает его значение. При этом отдельные страны в борьбе с дискриминацией руководствуются только международными актами.
Будучи одним из основополагающих принципов международного права, запрет дискриминации красной нитью проходит через международно-правовые акты , имеющие своим предметом защиту прав и свобод человека либо направленные на защиту прав определенных категорий лиц (женщин, детей, инвалидов, трудящихся-мигрантов и т.д.).
———————————
См., например, Всеобщую декларацию прав человека 1948 г., Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. и Факультативный протокол к нему 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Конвенцию ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г.

Что касается трудовых отношений, то их комплексная международно-правовая регламентация — прерогатива Международной организации труда (МОТ).
Важной вехой в становлении идеи равенства и недискриминации стало принятие Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизмах ее реализации» 1998 г. Указывая среди четырех фундаментальных принципов «недопущение дискриминации в области труда и занятий», Декларация обязывает все государства — члены МОТ, независимо от факта ратификации той или иной конвенции МОТ, а лишь в силу присоединения к Уставу организации и Филадельфийской декларации МОТ 1944 г. «соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь» указанные принципы .
———————————
См.: Обзор механизма реализации Декларации 1998 года об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Международная конференция труда, 99-я сессия. Женева, 2010 г. URL: http://sartraccc.ru/Traffic/scien_rep/0032/wcms.pdf.

Таким образом, соблюдение ранее принятых Конвенции N 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. и Конвенции N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. становится для государств — членов МОТ обязательным. Кроме того, в Конвенции N 111 дается определение дискриминации, что служит отправной точкой для принятия других международных и внутринациональных актов и формирования понятийного аппарата.
Законодательство России на конституционном уровне (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) предопределяет учет наднациональных норм, признавая общепризнанные принципы и нормы международного права, а также обязательства, вытекающие из международных договоров Российской Федерации, составной частью национальной правовой системы .
———————————
См.: Национальный доклад Конституционного Суда Российской Федерации XVI Конгрессу Конференции Европейских конституционных судов. Вена, 2014 г. URL: http://www.confeuconstco.org/reports/rep-xvi/LB-Russie-RU.pdf.

На сегодняшний день имплементация международных антидискриминационных норм в российское законодательство является одним из самых действенных механизмов борьбы с различными формами и проявлениями дискриминации.
Хотя к настоящему моменту Россия присоединилась к значительному числу международно-правовых актов в данной сфере, а также к ряду конвенций МОТ, национальное законодательство не в полной мере соответствует международным трудовым стандартам .
———————————
См.: Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Науч.-практ. пособие. М., 2012. С. 77.

Контрольные органы МОТ делают замечания в отношении исполнения Российской Федерацией фундаментальных конвенций , в том числе касающихся запрета дискриминации в сфере труда и занятий .
———————————
Имеются в виду восемь конвенций, посвященных четырем основополагающим принципам и правам в сфере труда, закрепленным в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизмах ее реализации».
См.: International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A). P. 255.

В целом современное антидискриминационное законодательство в России характеризуется множественностью терминологии и отсутствием единообразного подхода к установлению правовых запретов и предписаний, связанных с обеспечением равенства, абстрактностью соответствующих материальных правовых норм, превалированием материальных норм над процессуальными, отсутствием достаточной для обобщения правоприменительной практики . Это порождает необходимость подробного анализа антидискриминационных норм.
———————————
См.: Осипов А.Г. Обеспечение принципа равноправия и запрета дискриминации в российском праве // Защита личности от дискриминации: В 3 т. / С.С. Дикман и др. М., 2009. Т. 1. С. 297.

Тем не менее представленное определение не устраняет законодательный пробел. В данном случае нельзя не согласиться с превалирующим в правовой доктрине мнением о том, что постановления Пленума ВС РФ не являются первичными источниками права, поскольку содержащиеся в них правила разрешения определенных правовых ситуаций базируются на принятых решениях по конкретным судебным делам .
———————————
См., например: Грось Л.А. О Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О судебном решении» // Арбитражный и гражданский процесс. 2004. N 10. С. 5.

Небезынтересно также рассмотреть вопрос о защите работниками, подвергшимися дискриминации, процедуры защиты нарушенных прав.
Так, согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ «лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав» . Соответственно, применимы общие правила ГПК РФ.
———————————
Введение данной нормы привело к тому, что органы государственной инспекции труда перестали рассматривать жалобы, связанные с дискриминацией, ссылаясь на то, что рассмотрение этой категории дел отнесено к исключительной компетенции судов. По факту на сегодняшний день судебная защита является единственным способом защиты от дискриминации.

Читайте так же:  Как зарегистрировать замену двигателя автомобиля в гибдд

Контрольные органы МОТ уже обращались с просьбой по облегчению доказывания фактов дискриминации в адрес Правительства РФ, однако не получили ответа . Европейский комитет по социальным правам в своих решениях также указывал, что страны — участницы Европейской социальной хартии 1996 г. (Россия — с 1 декабря 2009 г.) должны предусмотреть смягчение национального законодательства в сфере доказывания для истца по делам о дискриминации .
———————————
См.: International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A). P. 496.
См.: Council of Europe. Conclusion of the European Committee of Social Rights, 2002. P. 24.

Так, в западноевропейской и англо-американской судебной практике используется концепция переноса бремени доказывания с истца на ответчика (англ. to shift in the burden of proof).
Возвращаясь к процессуальной стороне вопроса, отметим, что современное законодательство не содержит норм, позволяющих суду самостоятельно поставить вопрос о факте дискриминации, например, при рассмотрении дел о неправомерном отказе в приеме на работу.
Помимо непростой процедуры доказывания, работники, подвергшиеся дискриминации, могут рассчитывать на компенсацию морального вреда в размере не более нескольких десятков тысяч рублей, а чаще — в пределах 1 — 5 тыс. руб. Между тем в Финляндии сумма компенсационных выплат варьируется от 2820 до 9380 евро. В случае серьезных последствий ее максимальный размер может быть увеличен вдвое .
———————————
См.: Защита личности от дискриминации: В 3 т. / С.С. Дикман и др. М., 2009. Т. 1. С. 156 — 175.

Кроме вышеуказанных норм, в ст. 13.11.1 КоАП РФ установлена ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.
Важно отметить, что судебная практика по делам, возбужденным по указанным выше статьям УК РФ и КоАП РФ, не обнаружена. В то же время существует практика обжалования отказов в возбуждении уголовных дел по ст. 136 УК РФ, что свидетельствует о затруднительности возбуждения уголовных дел даже в случаях, когда факты дискриминации установлены судебными решениями в рамках гражданского судопроизводства .
———————————
См.: Дискриминация доказана. Виновных нет. URL: http://trudprava.ru/expert/jurisprudence/discriminjuris/1036.

Дискриминация в трудовых отношениях должна быть ликвидирована

| Грядут перемены | 26 |

Да кто бы сомневался в данном утверждении, только как этого добиться. Ведь всё, что бы ни делали наши законодатели, либо вообще не приносит положительных плодов, либо несёт за собой только отрицательные результаты, либо ничто не меняет в этом мире, кроме новой приписки в законодательстве. А мы с вами остаёмся по-прежнему безработными и знаем не понаслышке, что такое дискриминация в трудовых отношениях.

Новый законопроект собирается бороться с дискриминацией в отношении потенциальных кандидатов на вакантные рабочие места, и в особенности в отношении:

— неработающих пенсионеров по старости, желающих возобновить трудовую деятельность, путём направления их на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— неработающих многодетных родителей и родителей детей-инвалидов путём совмещения их обязанностей по воспитанию детей с трудовой занятостью;

— уволенных с военной службы по призыву безработных путём приоритетного направления их на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации в течение 3 лет после увольнения.

Естественно, все эти категории, страстно желающие работать, должны обратиться в службу занятости. Никто их с собаками разыскивать и предлагать работу не будет. Тем более, что полномочия регионов в области содействия занятости населению обозначены в размытых непонятных формулировках «вправе разрабатывать и реализовывать мероприятия, направленные на создание условий».

Наверняка многим известно, что не каждому служба занятости предоставляет перед непосредственным трудоустройством такие льготные условия, как повышение квалификации или профподготовка, да ещё и с оплатой соцпособия. Мои знакомые, которым посчастливилось попасть на какие-нибудь бесплатные курсы от службы занятости, считали это за чудо. А лично меня в 18 лет служба занятости направила на работу чернорабочего на шарико-подшипниковый завод. Наверно, я так сильно хотела работать, что даже со средним образованием была вполне годна для таких условий труда.

Дискриминация в трудовых отношениях

Но самое основное, на что направлено действие этого законопроекта, это запрет распространения информации о вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Получается, что должны исчезнуть объявления работодателей о рабочих местах с ограничениями по:

— возрасту и полу,

— расе, языку и национальности,

— цвету кожи, происхождению и месту жительства,

— имущественному, семейному, социальному и должностному положению,

— отношению к религии, политическим убеждениям и принадлежности к общественным объединениям,

то есть по всем качествам, не связанным с деловыми качествами работника.

Нарушение этого запрета будет грозить административным штрафом:

Видео (кликните для воспроизведения).

— для граждан – от 500 до 1 000 рублей;

— для ИП – от 3 000 до 5 000 рублей;

— для организаций – от 10 000 до 15 000 рублей.

Функция фиксации нарушений должна быть возложена на должностных лиц органов власти регионов в области содействия занятости населения. Хотя я слабо себе представляю, как эти должностные лица будут мониторить рынок вакансий в поиске нарушителей. Ведь кроме печатных изданий, которые могут отказать в публикации дискриминационных объявлений, объявления о работе также публикуются на просторах интернета, где вряд ли будет кто-то отслеживать объявления, а уж тем более тех лиц, кто эти объявления опубликовал.

Да и вообще, какого ежа и чем они пугают?! Ведь отказать соискателю в работе можно на любых основаниях, а выяснить его возраст, пол, семейное положение и всё остальное можно на собеседовании . Больше всего достанется, как всегда, простым смертным, которым теперь придётся постоянно ездить на встречу к работодателю в надежде, что это их шанс, вместо того, чтобы просто пропустить дискриминационное объявление. Потому что если работодатель хочет видеть длинноногую голубоглазую блондинку до 25 лет, незамужнюю и бездетную, он никогда не примет на работу среднестатистическую замужнюю брюнетку, мать двоих маленьких детей, будь она хоть семи пядей во лбу.

Моя бывшая однокашница закончила ВУЗ с почти красным дипломом, но ей так и не дали работать по специальности, потому что она имела один небольшой недостаток – ярко-выраженную кавказскую внешность, что никак не отражалось на её менталитете и акценте, потому как рождена она была и всю свою жизнь прожила в столице.

Читайте так же:  Записаться в паспортный стол через интернет

И всем работодателям было наплевать на положения трудового кодекса, не допускающие ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Примут ли этот законопроект и будет ли он работать не только на бумаге, но и на деле, покажет время. Пока что он только может вселить надежду в безработных пенсионеров и матерей на получение хоть какой-то бесплатной помощи от государства в реализации своих трудовых способностей.

А всем остальным, чтобы не потерять надежду, приведу в пример свою знакомую, которая, будучи мамой двоих маленьких детей и женой безработного мужа, нашла неплохую работу и достойно продвинулась по служебной лестнице. А началось всё с того, что она позвонила по дискриминационному объявлению, в котором требовался мужчина с высокой квалификацией и гораздо более старших лет, чем была она.

Стучите, и вам откроют. Ваш юрист.

Материал основан на проекте федерального закона от 09.03.13 г. № 236214-6 «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ» и другие законодательные акты РФ.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

Читайте так же:  Как вернуть авиабилеты купленные через интернет

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация в сфере труда

Рисунок Дмитрия Петрова

Одна из серьезных проблем развития социально-трудовых отношений — непрекращающаяся дискриминация в сфере труда. В современных российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминационным проявлениям вокруг себя, что не придают им значения и считают их нормой. Но дискриминация — недопустимое, позорное явление, с которым необходимо бороться, которому не должно быть места в цивилизованных трудовых отношениях. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными (как это определяет закон) и как можно противостоять им.

Дискриминация (от лат. discriminatio — различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ

В современном мире дискриминация — одно из наиболее распространенных нарушений прав человека. В ее основе лежит неприятие различий между людьми, неуважение к принципу равенства прав и свобод человека. Дискриминация проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам. Некоторые наиболее бесчеловечные виды дискриминации вызывают устойчивое общественное порицание и неприятие (например, расовая дискриминация, то есть ущемление прав одних людей по сравнению с положением других в зависимости от принадлежности к определенной расе). Другие же проявления дискриминации зачастую не вызывают такого порицания, в результате чего в общественном сознании они воспринимаются как нечто обыденное, неизбежное, неопасное для граждан и общества в целом и в итоге приемлемое. И многие из таких проявлений дискриминации имеют место как раз в сфере социально-трудовых отношений.

Некоторые работодатели, не брезгующие дискриминационными действиями в отношении работников, считают, что таким образом они могут более эффективно управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе. В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную, сиюминутную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным. Когда трудовые отношения основаны на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, когда они выстраиваются на принципах неукоснительного соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду. Трудовые коллективы при такой организации трудовых отношений более производительны и лояльны к работодателям, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций, их конкурентоспособности и т.п. В то же время дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль — другими словами, способствует деградации работников. Кроме того, дискриминация порождает социальное напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономических результатов.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИИ

Нормы международного права, направленные на борьбу с дискриминацией, закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958), действующей на территории РФ. Согласно ст. 2 Конвенции каждое государство — член МОТ, для которого Конвенция находится в силе, “обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых”.

Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), государства — члены МОТ, независимо от ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие принципы трудовых отношений, в числе которых — недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Нормы международного права о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях нашли отражение в действующем законодательстве РФ.

Читайте так же:  Как вернуть долг по долговой расписке

В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности запрещены; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Таким образом, недопустимость дискриминации, в том числе в сфере труда, прямо следует из норм основного закона РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения дискриминации в сфере труда. В то же время выводы относительно того, что признается дискриминацией в данной сфере, можно сделать на основании норм ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, под дискриминацией в сфере труда российское трудовое законодательство понимает установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников.

Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В соответствии с абз. 6 п. 10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

ДОПУСТИМЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ

В то же время и международное право, и действующее российское трудовое законодательство допускают некоторые ограничения, не связанные с деловыми качествами работника и обусловленные специфическими характеристиками некоторых видов работ. Так, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 устанавливает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Законодательство устанавливает значительное количество обоснованных ограничений исходя из специфики того или иного труда. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 от 27.07.2004 “О государственной гражданской службе РФ” гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение направлено на защиту от коррупционных проявлений и потому является допустимым.

Многие законодательные акты устанавливают ограничение приема на определенные виды работ лиц, имеющих иностранное гражданство или вид на жительство на территории иностранного государства, что связано с интересами обеспечения государственной безопасности (ФЗ-40 от 03.04.1995 “О федеральной службе безопасности”, ФЗ-5 от 10.01.1996 “О внешней разведке” и др.).

Законодательство устанавливает ограничения и для определенных граждан и их категорий, требующих особой защиты. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст. 253 ТК РФ). Согласно ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускаются к работе в ночное время и к сверхурочной работе беременные женщины. Очевидно, что данные нормы ограничивают возможности женщин в сфере труда по признаку пола, но это связано с необходимостью защиты их здоровья, с охраной материнства и потому признается законом допустимым ограничением. Аналогичным образом законодательство содержит допустимые, не являющиеся дискриминационными ограничения на применение труда несовершеннолетних работников (ограничения по признаку возраста).

Помимо ограничений для лиц, нуждающихся в повышенной защите, закон устанавливает определенные предпочтения. Например, работодателям устанавливается определенная квота для приема на работу инвалидов (ст. 21 ФЗ-181 от 24.11.1995 “О социальной защите инвалидов в РФ”). Тем самым инвалиды получают преимущество в трудоустройстве перед другими лицами, но это преимущество не является дискриминационным.

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. То есть основы правовой базы, направленной на подавление дискриминации, заложены. Далее мы рассмотрим, как обстоят дела на практике, где и каким образом в трудовых отношениях проявляется дискриминация и какие способы защиты от нее могут использовать работники и их представители.

Видео (кликните для воспроизведения).

Окончание статьи — в «Солидарности» № 21, 2013

Источники


  1. Щеглова Л. В. Защита своих прав в судах общей юрисдикции; Омега-Л — М., 2014. — 232 c.

  2. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие. В 2 томах (комплект). — М.: Юрайт, 2014. — 184 c.

  3. Кабинет и квартира В.И. Ленина в Кремле. Набор из 8 открыток. — М.: Изогиз, 2016. — 297 c.
Дискриминация в трудовых отношениях
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here